有位朋友曾愤懑地说：“我们那个总经理，什么责任都不愿意担，做点什么事都瞻前顾后，一旦有问题就都是下属的，哎，我们企业的发展都被他卡死了，不作为的领导害企业啊！”

其实，不管在什么样体制的企业里，都存在不作为的高管，他们也许是不愿冒风险，也许是有自知之明而固守现状，也许是缺乏动力… … 而这就是让很多优秀人才对组织的不满意之处，不作为让他们无法发挥能力。在竞争日益激烈的商业社会里，争夺机会都来不及，再遇上个不作为的领导，企业就会失去很多创新和改善的机会。

但是，现在很多企业的关键问题已经不是抓机会谋发展了，而是他们没有意识到大量“伪高管”的存在，并且其不良的管理行为是在一步步毁灭企业，这比不作为严重百倍。

某位企业家因为发展滞后而请老胡去诊断和辅导，在对其业务模式进行深度了解及各层次人员的充分访谈后，我跟他说：“其实你们的业务前景没有问题，行业空间足够，但现在发展未达预期的原因连基层员工都清楚，他们的原话是：我们不怕竞争对手，也不怕市场危机，就怕自己人搞自己人，应付那些高管比刁难的客户都要辛苦，企业一旦自己要作死，谁也拦不住！”

这位老板很惊讶，我接着说：“你没有看到高管团队出现了问题，因为他们已经坐在了高位上，员工们不会挑战他们的管理水平，而且高管们从来不会认为自己不懂管理！但结果正是他们的管理行为造成整个团队疲劳不堪，更不要说争取市场突破性的机会了。千万不要认为改善优化、变革的对象就是员工，很多功课应该先从高管抓起。

当出现问题的时候，一般的组织都会先去对员工下要求，去培训员工，因为在很多高管的眼里，他们只负责提方向提要求，出问题肯定是团队执行不好或者人不合适。殊不知，高管的管理行为才是最应该被评估的，因为他们是对组织绩效影响权重最大的人。

我们想象一下，如果有个摄像头能观察到在各个公司里工作的人，你会发现，现在的职场人已经很少人能展现出富有希望、乐观、开心、自信的样子，反而更多的人是麻木、紧张严肃、眉头不展，甚至抑郁，一副苦大仇深的样子，他们在重重压力下“行走”。这是怎么造成的呢？很大程度上和高管的行为有关系，卓越高管的核心工作就是让团队富有生机，而“伪高管”却总是在让团队失去活力。

我们揭示具有普遍性的四种不良高管行为，每一个行为实质是在毁公司，尤其需要警惕，分析如下。

01

用拿来主义解决问题

管理者的职责就是要解决问题，他们对问题解决的思维和方法决定了组织解决问题的效率。

“伪高管”总会采用拿来主义，一个是向内拿，完全照搬自己过去的经验；另一个是向外拿，盲目引入“流行”或“权威”的工具方法。

我所见过的走下坡路的企业，最痛心的不是他们付出了努力没有好结果，而是在最好的时机却任用了“伪高管”（创始人判断力存在问题或对不合格的高管过于放权等），好好的企业给弄得一团糟。

遇见过一家比较独特的企业，其独特之处在于高管几乎都是新人，而且来自数家行业领先企业，且不论他们是否在原先的企业真的担任要职（有些巨型企业里，层级较低的岗位对外名头也很大），但他们在当下的企业里已经开始担任高管的位置（很多“傻得可爱”的老板一心想学标杆，只看企业经历不去考察实际任职水平，从而总是受伤），所以我们不用再去评估他们的过去，而应该在意他们“现在如何做”以及“打算怎么做”。

听取了他们的一次汇报会后，我非常不认可这群高管，因为他们开口闭口都是“我在XX企业的时候”、“我们XX公司是这样做的”、“XX公司认为……”，他们的嘴里原来的公司让他们骄傲无比，甚至还在用“我们”，而用一副俯视的态度来看待现在任职的企业，在他们心目中，现在的企业比以前的企业差得很远，他们能拿出点原来企业的做法和经验就是这个企业的幸事了。

等到我发言的时候，毫不客气地指出：“你们首先应该学会尊重现在的企业，你们来并不是贩卖之前企业学到的做法，而是要全身心投入当下的企业，结合你们的经验和能力来形成适合这里的方法，创造新的价值！如果你们的心目中还认为自己是XX公司的人，那是一定做不好现在的事业的。”

我并不是要针对那几位高管，而是太多的事实让我知道，开口闭口就谈过去怎么做，谈及以前的企业有多么骄傲的人，是无法真正对当下的事业全力以赴的，他们只是用拿来主义在换取报酬而已。

除非企业的内外部情况完全一样，否则拿来主义一定会让那些一心想引进名企人才而带动变革的创始人们伤心欲绝的，因为拿来主义的毁坏力远远大于原地踏步。

02

用无效会议煎熬团队

这个问题在诸多企业中其实已经很突出了，但为什么说是高管的错误行为，因为一个组织中的会议效率一定和领头羊有关。

尤其是在疫情这几年，线上会议的兴起，让很多人觉得更忙了，似乎工作就等于开会，真正思考和干活的时间反而没了。

最有意思的事，由于采取线上会议，管理者们似乎觉得更方便叫更多的人来参与了，他们不认为让更多的人参会带来成本增加，于是一个简单的会议，会有数十个“头像”参与，有意思的是，发言和需要做出反馈的仅仅几个人，其他人都仅仅是“头像”在线而已，有些管理者不满足于看到头像，偶尔还会临时点名。其实70%的参会人员都和会议没有什么关系，他们完全可以通过会议纪要了解，却因为上级的“会议拉群”、“会议邮件”而不得不参加，人最难熬的莫过于把时间要浪费在与己无关又毫无价值的事情上。

为什么说无效会议盛行和高管有关呢？我们来看这位高管怎么说的：“我周一到周五只有两个小时的灵活时间，其他全是会议。周六更不行，早就安排了周六要跟各分公司开周会，从早排到晚，估计要到晚上十一二点才能结束。”言语之间甚至带着些许“沾沾自喜”，因为这样的“忙”让他感觉在这个组织里很有价值，也让他可以证明自己在做事。

伪高管们不去思考如何让会议更有效，如何精简会议，反而是让团队陷入各种汇报中，如果你参加了这样的会议，就会很奇怪：不开会的时候他们在干什么呢？难道高管就不知道平时的工作情况？非要安排个会议来听取小学生一样的逐字逐稿汇报？

如果一个高管只会用会议来管理团队，我想这个企业的效率一定是非常差的。

03

图谋个人利益

一旦管理者把个人利益隐藏在后面，并且举着为公司好的大旗，这就非常危险了。这种情况极难发现，必须有人能头脑清醒地以结果为导向，审视工作开展逻辑，并且具备一定的专业度，才能够及早发现和纠偏。但高层之间往往各自管好自己的一亩三分地，谁会去干这个“得罪人”的活呢？因此，多数企业里只有老板能做这件事，但仍然会有两个难关：

一个是信任度的问题，对高管所直接管辖的事情问得过细过多，会让他们觉得不信任，当高管人员在明里暗里表露出对此不满时，老板也会有压力（即使老板知道谁不合格，但他们往往没有较强的情感强度，缺乏止损的勇气，而希望保持现状的平稳）。

另一个是专业度的问题，企业做大了，老板不可能什么都会，也没有精力来事事过问，尤其是专业度不够的情况下，要去挑战高管的做法是很有难度的，何况有“个人利益目的”隐藏的事情往往听起来都是为公司好、为老板好的。

一家服务连锁企业在疫情下遭遇业绩下滑的压力，高薪聘请来的营销副总除了每天开会和“逼”各分公司的业绩之外毫无办法，营销副总没有为业务发愁，反而整天想怎么搞到更多预算，因为对于他而言预算就代表了“一切”。他琢磨了很久，给老板提交了一个关于某产品业绩能提升3个亿的方案（其实整体业绩依旧下滑，但他总得找个增长点），但前提是对该产品制定5000万的促销预算。

明眼人都知道，对于这个产品进行促销短期看有效果，但长期来说是具有毁灭性伤害的，因为他们做的促销看起来是针对终端消费者，而实际上是要经分销商愿意压货。分销商目光比较短浅，看到有利可图，加上多年合作的信任就下了超额的订单，但并没有解决消费者“愿意采购”的问题，最终市场消化不了的时候就会爆雷。

这种问题在很多企业都成为了难点，甚至知道不对，还不好摊开来谈，否则容易成为人和人的对立。

老胡这些年的很重要的一项工作就是帮助企业去判断重要事项的合理性，因此建议企业应该成立一个“战略项目管理委员会”，把涉及到战略目标的项目、具有特殊意义或重要属性的项目（如重要客户项目）、一定预算金额以上的项目都纳入进来，由数位委员来开展工作，从立项开始审核，包括目标、策略等的可行性，到执行计划和阶段性评估等。以战略项目管理委员会的名义要求所有重要项目的权责归属要打破职能管理的垂直领域，要向公司有交待（以后再其他文章或课程中再详细讲述操作模式）。

但前提是，项目管理委员会里面一定要有能讲真话、真正为公司负责、综合能力强的高管参与，否则还是有一群“打哈哈”的人参加就毫无意义。

04

安排自己人

老胡最不认同的空降高管是这样的：来到新的企业，不去竭尽全力地去帮助团队提高，不去跟团队一起战斗，反而四处宣扬成员水平太差，没有一个可用之人！真的是这样吗？你会发现这样的高管除了满嘴的理念和概念之外，他们自己没有能力干任何实际的事情。最可怕的是，他们宣扬“没有一个可用之人”的目的是为了引进自己人，而引进自己人的目的则是为了达到本文所讲的第三点不良做法。

除非一开始就是谈好引进高管及其团队（例如聘请足球教练往往是一个教练组的输入），否则老胡非常反对高管安插自己以前的下属进入这个新的团队（往往他们会承诺过高的薪酬），原因很简单：这样带来的下属眼里是没有这个组织的，他们只愿意把这个带着自己“到处走、涨工资”的上级当作老板，这已经是形成职场利益链了，在行业里跑来跑去，如果把事业做好了也无可厚非，但往往他们的目的就是两个字“挣钱”，而且是一起挣，这样的做法下，企业能好吗？那些勤勤恳恳工作的员工，被认为没有一个可用，他们被这种做法掐死了发展的机会。

这类问题一定要企业的人力把好关，不管是谁引荐的，都要基于专业的人才引进管理才行，人员引进这个关口如果被人情、权力关系所攻占沦陷了，企业也就离毁灭不远了。

要警惕那些比不作为还要伤害组织的情况。管理一直被视作是管理团队的学科，应该要改改了，首先要啃硬骨头，企业要开始从高管入手了，不要因为职位和资历而不敢规范和提要求，他们的合格才是对企业经营最大的保障之一。