近日，在中国金融思想政治工作研究会组织的《2022 年全国金融系统思想政治工作和文化建设课题研究》调研活动中，云南信托《洞察信托青年思想动态 促进成才成长——云南信托调研样本分析》荣获三等奖，并收录于《中国金融业党的建设与思想文化建设调研成果库》。以下为调研报告节选内容。

2022年4月21日，国务院新闻办公室发布《新时代的中国青年》白皮书。这是我国首次专门就青年群体发布白皮书。5月10日，习近平总书记在庆祝中国共产主义青年团成立100周年大会上的讲话中指出，“实现中国梦是一场历史接力赛，当代青年要在实现民族复兴的赛道上奋勇争先。时代总是把历史责任赋予青年。”

近年来，包括信托在内的金融行业持续发展，积极为服务实体经济贡献自身力量。作为行业的重要生力军，信托青年具有哪些思想共性，期待哪些责任担当，面临哪些成长诉求，企业及中高层人员应该如何为青年员工创造成才成长的机会？近日，云南信托通过一对一访谈、样本数据分析、案例解析等多种方式，调研了公司225位40岁以下的青年员工和31位部门负责人及高管，了解青年员工的思想动态、价值观、职业发展规划和期待获得的支持，同时，了解中高层领导在管理青年员工方面遇到的挑战，积累的经验感悟以及对青年员工的成长期望。

一、调研样本情况概述及分析

（一）青年员工人数、学历及专业背景等情况

目前，云南信托40岁以下青年员工共计225人（约占公司总人数的78%），分布于公司几乎所有部门，发挥了重要作用（在全司28个部门中覆盖了27个）。

其中，中后台青年员工94人、前台（一线业务条线）青年员工131人；青年员工的平均年龄为32岁，入司以来平均工作年限为5年，已具备一定的金融知识、工作经验和相对稳定的思维习惯，对公司文化、制度和流程有一定的了解和认同。

据统计，青年员工呈现高学历、良好教育背景等“知识工作者”的角色特点：本科及以上学历占比98%（其中硕士147人，占比65%；本科74人，占比33%），具有金融学、经济学、法学、工商管理、计算机科技等相关专业的人员占比88.89%，且有39人毕业于哥伦比亚大学、康奈尔大学、伦敦大学等国外名校（占比超过1/6）。

（二）青年党员的先锋模范作用

人才盘点分析：公司人力资源部的内部人才盘点数据显示，评分为7-9分（满分10分）的高潜青年人才中，党员占比较高。有的部门团队长基本均为党员，展现了先锋模范作用，他们严谨自律、工作负责，愿意服从统一安排和组织纪律，受群众认可度高。有的部门负责人在招聘新员工时，把党员作为优选项（经考察发现，学生时代入党的员工对自我要求高、个人奋斗意识、责任意识和大局意识强，多一份使命感和责任感）。

个案解析：以公司信托三部为例，该部门党小组始终把思想政治建设放在首位，不断强化政治学习和业务学习，时刻以先进党员标准要求自己，工作中时刻不忘发挥党员先锋模范带头作用，团结协作，以目标责任书为主线开展党小组日常活动，将党建真正融入业务，通过业务工作有效促进了党建工作，较好实现了目标同向、部署同步、工作同力、有机融合、一体推进，打造出一支政治素质过硬、业务能力高强、工作作风扎实、敢创新勇担当的战斗党小组。信托三部党小组连续多年圆满完成了公司党委安排的各项工作任务和经营层下达的各项业绩考核指标，多项业务数据成为公司的排头兵，信托管理规模及信托业务收入在公司内部一直名列前茅，2020年人均创收超过2000万元，处于信托业一流水平，获得公司党委和公司授予的“先进集体”和“卓越贡献团队奖”荣誉称号，2021年、2022年上半年该团队在公司各部门业绩排名中仍然居领先地位。

基层反馈：部分非党员表示，党员更乐于助人，疫情期间公司很多党员不仅带头捐款，而且主动关心了其他同事的生活和心理情况；有的部门党员在口头上没有把党员身份表达出来，但在行动结果上发挥了带头作用，属于润物细无声的自然流露；还有的党员经常开展批评和自我批评，喜欢阅读毛选、习近平总书记讲话和《求是》杂志，学习《论持久战》、红船精神、长征精神，重视调查研究，并运用其中的方法、理论指导日常工作；还有的同事表示，热爱国家、热爱党组织的人身上都充满了正能量。

个别现象：也有员工认为个别党员进取心不高，只求“躺平”。相反，有不少非党员的表现跟优秀党员一样突出。

二、中高层在管理青年员工方面的挑战、经验感悟及期望寄语

受访的31位部门负责人及公司高管，在管理青年员工方面遇到了一些挑战，也积累了一些管理经验，并对青年员工的成长提出了期望与寄语。

（一）管理知识工作者的难度较大

1.正确的思想引导需要付出较大精力。不少青年员工为名校毕业（甚至是海归），学习能力强，有冲劲，具有质疑精神，但也存在事物认知和专业性较浅的不足。当前社会各方面变化加速，网络上也有不少浮夸、虚假、偏激的内容，容易让青年人思想浮动，被“他山之石可以攻玉”的表象所吸引。管理青年员工的一大困难在于阅历不同形成的认知差距，主要挑战是如何将日常工作安排与公司、部门的业绩目标、员工个人成长结合起来，形成中长期的多方共赢。

2．过程管理和结果管理、定性和定量的平衡难度大。如果将前台业务人员粗线条地分为承揽和承做两类，承做岗的工作更难以量化衡量，只能做过程管理。管理有一定的科学性，但也具有一定的艺术性，因果管理并不一定一一对应那么清晰，其中有很多复杂的情绪因素。中后台青年员工的管理难度要比前台大一些，因为大量的绩效目标不易量化，需要管理者在管理的科学与艺术之间找到符合自身特点，也匹配员工个性的方略。

3.授权与管控之间需要做好平衡。大部分受访的中层领导都表示，要给青年员工更多授权，让他们勇担重任，甚至适当增加少量压力以便激发其动力。公司有不少中高层领导都是自己培养的，且都是从基层成长起来，如果没有上级领导的授权、给予他们足够的自主空间，很难快速提升。但是，也要注意到青年员工的专业技能还有待提升，领导要做好风险把控、赋能引导、纠偏及配套支持工作。

（二）管理经验感悟

1.提升包容度。要多给青年人试错空间，提高容错率，因为命令式威权主义和权力意志不能取代启发引导式互动，要重视因材施教，关注青年人的自我表达欲求和参与感，帮助他们找到兴趣点、价值点，挖掘和塑造差异化优势，一起通过实践来验证这些优势（尤其是多帮助员工把底层逻辑的技能建立和夯实起来，把自己变成一个纽带，为自己和集体的目标负责）。

2.实践是成功之母。部门领导要学会带团队成功，让员工看到自己的服务和支持能真正推进项目落地，这才容易给他们提供满足感；与此同时，对员工的长期职业规划，要有一定的关注和支持。一方面，培育公平公正的环境，另一方面，加大对青年员工的技能培训，培养竞争力，让人才螺旋式成长。

3.管理者需要提升管理能力。既要提供资源滋养，为一线营销员谋生计（团队要保持业务资源不断档，因为业务部门的青年是依靠项目落地、经验的积累来成长的），同时，管理者还要充当心理医生，给受挫的下属提供情绪疏导，关注他们的内心波动，给予充分的尊重和帮助。

（三）对青年员工的建议、期待和寄语

1.要树立正确的价值观，要有责任担当。受访的中高层领导希望青年员工既要关注自我实现，与公司一起努力成长，不断追求专业提升，也要关注民生福祉，成为对社会有贡献的人才；作为信托从业人员，要积极发挥信托的灵活制度优势，创造更多新业务、新项目，更好地服务实体经济、让老百姓感受到金融创新之美带来的获得感。党员身份是一种优秀的标志，希望青年党员在业务攻坚克难中发挥战斗堡垒作用，以身作则，带动周边同事提高政治意识、努力工作，同时，在生活上和为人处世上，也要积极发挥先锋模范作用，帮助团队一起成长。

2.要在不确定中锚定自我特色。在不确定性因素加剧的发展阶段，一方面，建议青年员工多换位思考“客户的痛点”，挖掘自身服务的价值亮点和创新点，安守初心，要有自己的定力，从基础的工作和学习做起，夯基固本，塑造自己的核心竞争力。追求卓越，成功自然会来。另一方面，可以把公司当作半个创业平台，不断提升自我，要找到自己的兴趣点，深耕细作，例如有的员工对上市公司服务有兴趣，有的偏好证券投资或者薪酬福利信托业务……同时，要与同事和领导增加互动沟通，将个人的力量融入集体，发挥更大效能；要常自律、自省，走正道、大道，珍惜时光，耐心打磨自己，抵制短期诱惑，久久为功。

3.要强化风险意识。不少年轻人思维很跳跃，喜欢做一些比较有挑战的事情，建议要脚踏实地做事，不管是做业务还是 做管理，要把风险控制这根弦随时在头脑中“反刍”，坚守合规底线，这是金融从业者的必备思维。

4.要构建终身学习的理念。有高管建议青年应戒除急躁心理，要学会做时间的朋友，要认识到过去掌握的技能、工作方式，随着时代进步和行业发展，会不断变化，要充分理解“变才是永恒不变”的道理，对于员工，无论新老，终身学习应成为习惯，这是打开视野、减少焦虑的有效手段。既要学习与业务有关的技能，加强行业研究和同业交流，也要补足人情世故、高情商沟通的社会大学课程，同时广泛涉猎如哲学、金融史、人文、艺术等经典，甚至多读一些所谓的“无用之书”。前者可以提升研发具有技术含量的金融产品业务能力，后者提升文化素养，有利于洞悉人性，了解客户的内在需求，理解业务及公司发展的客观规律。知识与文化的结合，会润物细无声内化到公司中，对于缔造独特的、具有深厚文化积淀的企业，有着重要意义。

三、关于促进青年成才成长的建议

关于公司层面如何促进青年员工的成才成长，受访者提出了建议。

加强思想政治和文化建设。

不少中高层领导建议进一步发挥党组织的引领作用和党员的先锋模范作用，提升团队的时代使命感、政治站位和格局意识，用党的初心使命感召青年，用党的优良作风塑造青年，既把青年的温度如实告诉党，也把党的温暖充分传递给青年，为公司和社会育人；要加大对员工思想动态、主要诉求、困难挑战等方面的访谈、对话和交流频次，上传下达，给青年员工提供更多思想、工作和生活等方面的支持和帮助；一些部门领导建议针对青年员工的焦虑感乃至危机感，公司可加强心理辅导，提升心理健康水平；管理者要看到每一个员工背后都是一个家庭，员工在公司贡献了自己的青春，公司应该多呵护员工，让这个大家庭持续夯实向心力，相互关爱、互助前行，相互信任，相互成就。

加强培训的针对性和实用性。

公司当前在迈向学习型组织，已有大量的培训、考试和考核，在此之外，不少青年员工建议扩展外部培训（行业交流、专家互动等）交流机会，提升知识技能和视野，减少能力焦虑感。无论是“走出去”，还是“请进来”，公司要为青年知识员工创造更加接地气的高效学习氛围。

进一步优化职责边界，强化制度的流程化和数字化。

部分青年员工建议继续加强岗位职责的梳理，提升业务操作的标准化和工作制度的流程化，避免边界的不清晰，尤其是充分利用前沿科技，加大数字化赋能探索，减少管理成本，只有在有序高效、标准化的流程运作下，才能进一步发挥平等尊重的放大效应和特色优势，否则，平等尊重也可能导致随时随意跨部门、跨层级沟通的负面影响，大幅增加管理成本。

继续优化留才、成才机制。

除了在创新业务孵化上给青年员工更多学习、培训和试错机会外，不少受访者建议公司要在薪酬福利、多通道职级晋升、轮岗调岗、人才盘点、季度及时激励、日常沟通机制等方面，继续完善相关工作，力争人尽其才、才尽其能。比如，可以讲究“三度”：有高度、有温度和有力度。有高度是指能够为优秀人才提供发展的广阔的平台和机会，使其能发挥所长，实现自我价值；有温度是指要经常倾听优秀人才的声音，关心他们的工作，生活和成长，在鼓励和温暖中提升内生动力，有力度是指在绩效考核、薪酬分配等上的激励到位，多劳多得，激励优秀人才为公司创造更多价值。

一叶可知秋，以小可见大。尽管某些现象可能仅限于某些部门、某些人员或者某些地域，但是金融企业的管理者要善于从小处着眼、大处着想、把握全局，倾注极大热忱洞察、研究青年的成长规律和时代特点，时刻把青年生力军的意愿作为“第一信号”，把他们的诉求作为“第一抓手”，为青年办实事、解难事，激发金融青年的活力，为企业发展和社会进步作出更大贡献。